success

Alakoulun opettajien suosituimpia hokemia ainakin 1970-luvulla oli, ettei koulussa opiskella arvosanoja vaan elämää varten. Kaikkihan tiesivät totuuden hokemien takana silloin: kokeisiin luettiin juuri sen verran, jotta itseä tyydyttävä numero oli tarjolla. Kokeen jälkeen oli täysi lupa unohtaa päntätyt ja siirtyä pihajalkapallon tai seuraavan aihepiirin kimppuun.

On upeaa, että aikuisiällä kouluttautuminen jatkuu usein työnantajan tarjoamien mahdollisuuksien kautta. Ja onhan työntekijän näkökulmasta vähintäänkin hienoa ainakin saada CV:hen pari sertiä, josta ei ainakaan ole haittaa seuraavan työpaikan palkkaneuvotteluissa. Mutta kannattaako yrityksen panostaa työntekijän osaamisen kasvattamiseen? Onko meillä käytettävissä faktoja koulutuksen kuluista ja hyödyistä? Entä millä keinoilla yritys varmistaa, että oppien hyödyt jalostuvat yrityksen hyödyiksi?

Yrityksen lainmukainen velvollisuushan on tuottaa omistajilleen voittoa. Miten työntekijöiden kouluttaminen todellisuudessa tukee tätä tavoitetta? Nyt työntekijät käsi sydämellä: Mitä olet itse oppinut seminaareissa ja koulutuksissa? Miten hyöty on realisoitunut yrityksen viivan alle? Onko yritys saanut kouluttamisesta omansa pois?

Vaikka Suomi on tutkitusti oppimisen mahtimaa, työikäisten oppiminen kohtaa enenevässä määrin haasteita: Työn tempo ja hektisyys ovat kasvaneet huimasti viimeisen kymmenen vuoden aikana. Melkeinpä jokaisessa ammatissa koetaan olevamme äärimmilleen viritettyjä, kiireeseen reagoivia koneita. Erillinen koulutuspäivä on usein mukava paussi, jossa pääsee parhaassa tapauksessa paikoitellen jopa irtautumaan arjen sähköpostitulvasta. Tosin niiltä osin, kun työt on kurssituksen takia jäänyt hoitamatta, saa työhön palattua hosua ja harsia kaikki rästitehtävät. Missä välissä siinä kiireessä palaamme miettimään, miten hyödyntää kurssilla oppimaamme?

Ihmisen aivot ovat valitettavan tehoton kone muistamaan irrallisia asioita keskellä infotsunamia. Tutkimustenkin mukaan opitun muistijälki haihtuu pääosin muutaman päivän aikana, mikäli oppia ei vahvisteta. Mutta kun ei vaan ehdi vahvistamaan oppeja, tai edes miettimään mitä omassa toiminnassa opitun perusteella pitäisi muuttaa tai kehittää.

Miten sitten nykyaikaiset terävintä huippua olevat eLearning-järjestelmät seuraavat oppimisen kehittymistä? Poikkeaako seuranta sittenkään olennaisesti vanhan ala-asteopettajamme seurannasta ja kirjanpidosta? Ikävä todeta, mutta kyllä työntekijä vielä aikuisiälläkin hoksaa, millä kohtaa rima on matalimmalla. Useimmiten eLearningin rima ylitetään käynnistämällä jokin opetusvideo, säätämällä volume lounaaseen ja jatkamalla hommia.

”Kun hoitaa opintosuoritukset kuntoon, se on riittänyt aina. Oppimisen tuloksista ei kukaan ole ennenkään ollut kiinnostunut.”

Miksi siis edelleen HR-järjestelmät tarjoavat tietoa pääosin oppijan ahkeruudesta, suorituksista ja osaamistasosta? Ala-asteajan kokeet ja todistukset sentään ovat vaihtuneet sertifikaatteihin.

Entä kysyykö kukaan oppijalta hänen näkökulmastaan olennaista asiaa: Mitä tekemisessäsi muuttui tämän koulutuksen antien avulla? Yritystä kiinnostaisi myös tietää, että nämä uudet teot johtavat sinne, minne yritys haluaa mennä. Yleistäen tätä kiinnostusta voisi kutsua strategian toiminnallistamiseksi ja ihmisten johtamiseksi.

Meiltä tuntuu unohtuneen, miten oppimisen ja tuloksen välinen toimintoketju etenee:Näyttökuva 2016-08-30 kello 9.09.37Tämäkin ketju on yhtä vahva kuin sen heikoin lenkki ja siksi ketjua pitäisi kyetä mittaamaan ja seuraamaan kokonaisuutena. Kun ketju katkeaa, seurannasta tulee arvailua ja tuloksesta turskaa.

Ketjua oppimisesta tuloksiin ei vahvista se, että yrityksissä on usein monia järjestelmiä erilaisten kokonaisuuksien hoitamiseen.  Oppimisjärjestelmä on erillään työnohjauksesta ja työnohjaus tulosseurannasta. Oppimisjärjestelmän ja johtamisjärjestelmien erottaminen tekee oppimisen tulosten seuraamisen mahdottomaksi.

Minkälaisia vauvanaskelia mikä tahansa yritys voisi ottaa parantaakseen oppimisen vaikuttavuutta ja tuloksellisuuden seurantaa:

  • Oppimistapahtuma jaetaan niin pieniin annoksiin, että ne lomittuvat osaksi työtä. Oppiminen voi tapahtua vaikka junaa odotellessa ajasta ja paikasta riippumatta.
  • Jokainen oppimistapahtuma päättyy siihen, että kirjataan ne konkreettiset uudet teot tai tekotavat, joita alamme välittömästi soveltaa. Jos tekojen konkreettiaan ei päästä, on ketju jo katkennut eikä hyödyn osoittaminen onnistu.
  • Sovitaan ja priorisoidaan tekemiset yhteisesti. Osallistamisen merkitys tunnetaan. Teknologian avulla laajojakin joukkoja pystytään osallistamaan minimikustannuksin ja -panostuksin.
  • Tekojen kirjaaminen ja seuranta alkaa heti. Mikäli jo ensimmäisenä päivänä ei tule uusia tekoja, on melko varmaa, ettei niitä tule myöhemminkään. Tekojen kirjaaminen toteutetaan innostavalla tavalla.
  • Yhteisöllisyys on avaintekijä innostuksen ylläpidossa. Samasta syystä käymme ryhmäjumpissa, laihdutuskerhoissa tai urheiluseuroissa. Ryhmä kannustaa ja ryhmän tulee kyetä seuraamaan tekemistä ja kehittymistä.
  • Motivaatiotasoa ohjaa myös voimakkaasti positiiviset kokemukset ja niiden ruokkiminen.
  • Tekojen ja tulosten välinen seuranta mahdollistaa mittaukseen perustuvan tavan nähdä korrelaatiot tekojen ja tulosten välillä.

Nykyajan oppimisjärjestelmän perusvaatimus onkin kyetä luomaan työntekijälle olosuhteet, jossa uuden tiedon soveltaminen tulee kiinnostavaksi ja konkreettiseksi. Keskijohdon täytyy pysyä ajan hermolla, että teot pysyvät yhteisesti sovitussa linjassa. Yritysjohdon on kyettävä arvioimaan, miten tulos muodostuu teoista, jotka pohjautuvat työntekijöiden osaamiseen. Oppimisjärjestelmä joka toimii myös johtamisjärjestelmänä voi tukea toimintaa tarjoamalla reaaliaikaisen ja interaktiivisen näkymän kaikkeen meneillä olevaan aktiviteettiin. On kyettävä vaivatta tunnistamaan korrelaatioita suoritusten, fiilisten ja yrityksen tuloksen välillä.

 

Ville_wiik_200x200
Ville Wiik

Kirjoittaja Ville Wiik on toiminut yli 20 vuoden ajan kansainvälisten asiantuntijaorganisaatioiden johtotehtävissä ja on myös pelillistettyyn oppimiseen erikoistuneen PragmatIQ Oy:n perustaja ja toimitusjohtaja. PragmatIQ on nopeasti kasvava kansainvälisille markkinoille tähtäävä yritys, jonka tuotteita on lisensoitu jo yli 400 000 käyttäjälle.

PragmatIQ toimii Oppia.fi-verkostossa kumppanina, joka pelillistää ja modernisoi minkä tahansa oppimateriaalin tehden siitä helposti skaalautuvaa ja oppijalle innostavaa. Digitaalisen sisällön tarjonnasta löydät Treeniohjelma projektipäällikölle ja Treeniohjelma esimiehelle.