Esimiehen tulikoe – ensiapua haastaviin tilanteisiin esimiestyössä

”Sä et ole osannut tehdä mitään oikein koko 11 vuoden aikana”, tiuskaisi eräs esimies, kun irtisanottava henkilö tiukkasi tältä perusteluja irtisanomiselleen tuotannollis-taloudellisten yt-neuvotteluiden päätteeksi. Esimiehen ikävä ja epäammattimainen kommentti koitui yritykselle kalliiksi. Jos työntekijän panos ei ollut ollut 11 vuoden aikana riittävä, voisi kysyä, miksei tähän toimintaan oltu puututtu jo aikaa sitten Puuttumattomuuden seurauksena oli, että tällainen kommentti pääsi paineistetussa tilanteessa esimiehen suusta ja yritys maksoi tästä kalliin hinnan sekä taloudellisessa että imagomielessä.

Ollessani itse ensimmäisiä vuosia vetovastuussa erilaisissa tiimeissä uskoin fiksujen ihmisten itse korjaavan tapansa toimia, jos he käyttäytyivät epäasiallisesti. Epäasiallinen käytös saattoi koskea työaikojen noudattamatta jättämistä, selittämättömiä poissaoloja, epäasiallista kommentointia toisista työntekijöistä tai muuta kyseenalaista käytöstä, kuten suoranaista töiden välttelyä. Valitettavasti kertaakaan tilanne ei muuttunut toivomisella.

Olen monesti kysynyt esimiehiltä, millaista johtajaa tai tiimivetäjää arvostat? Pomoa, joka antaa asioiden vaan olla, jotta kriisien aiheuttaja pahoita mieltään vai pomoa, joka puuttuu asiallisesti tilanteeseen jo siinä vaiheessa, kun tilanne ei ole vielä pahasti tulehtunut? Kukaan ei tähän päivään mennessä ole sanonut sellaista esimiestä loistavaksi, joka antaa asioiden mennä omalla painollaan eikä puutu mihinkään.

Itse en unohda koskaan ensimmäistä kertaa, kun jouduin irtisanomaan työntekijän. Ilman tilanteen ennakkoharjoittelua ja siihen liittyviä lakisääteisiä perusteita, olisin saattanut päästää suustani jotain vastaavaa, kuten alussa kertomani esimies. Irtisanomani henkilön kohdalla oli liian kauan katsottu epäasiallista käytöstä, mikä aiheutui pitkälti omasta kokemattomuudestani. Saamani valmennuksen ja sparrauksen jälkeen minulla oli aivan eri valmiudet puuttua asiaan.

Jokainen työyhteisö ansaitsee selkeät pelisäännöt, jotta työnteko onnistuu ja on mielekästä. Sen varmistamiseksi yrityksen esimiehillä pitää olla riittävät valmiudet sekä tiedollisesti että taidollisesti toimia oikein. Erityisen tärkeää on, että esimies oppii ennakoimaan, käsittelemään ja ratkaisemaan työpaikan ristiriita- ja ongelmatilanteita käytännönläheisesti. Kukaan ei ole seppä syntyessään ja esimiestaitoja voi ja kannattaa harjoitella. Jos esimiehellä on tietoa siitä, mitkä ovat esimiestyön lakisääteiset velvoitteet sekä oikeudet ja lisäksi valmiudet käydä tällaisia keskusteluja, ei alussa mainittuja kalliiksi tulevia lipsahduksia pääse syntymään.

Onneksi nykyisin esimiestyöskentelyyn kiinnitetään enemmän huomiota, ja esimiehiä valmennetaan aktiivisesti ennaltaehkäisemään tilanteita. Valmennuksen avulla esimiehillä on jatkuva mahdollisuus kehittyä omassa työssään ja jämäkällä esimiestyöllä tukea koko tiimin hyvinvointia ja sitä kautta mahdollistaa jokaisen onnistuminen omassa työssään.

Esimiehen tulikoe – ensiapua haastaviin tilanteisiin esimiestyössä” – valmennus on suunniteltu tukemaan jokaisen esimiehen työtä. Päivän aikana käydään läpi niin juridinen kuin inhimillinen puoli esimiestyön haastavammissa tilanteissa ja harjoitellaan käytännössä asioiden puheeksiottamista ja irtisanomistilanteita.

Esimiestyön vaikeiden tilanteiden edessä olen aina pyrkinyt muistamaan lauseen, jonka minua silloin kokeneempi esimies sanoi minulle:  ”Pidä pää kylmänä, mutta sydän lämpimänä.”

Tervetuloa kurssille
Esimiehen tulikoe – ensiapua haastaviin tilanteisiin esimiestyössä (seuraava toteutus 6.4.2017 Helsingissä)

kristiina.png
Kristiina Pihlaja työskentelee toimitusjohtajana Careerjoyssa, joka tarjoaa asiantuntevia ja luotettavia henkilöstöpäällikkö- ja valmennuspalveluita pienten ja keskisuurten yritysten täsmätarpeisiin.
 Kristiinalla on vankka kokemus esimiestyöstä kolmelta eri vuosikymmeneltä. Hänen työtehtävänsä  ovat sisältäneet niin henkilöstön rekrytointia, kehittämistä, esimiesten ja tiimien valmentamista sekä työsuhteen päättämisiä joko henkilökohtaisista tai tuotannollis-taloudellista syistä.  

Careerjoy on yksi 50:sta koulutuskumppanista, jotka tarjoavat kurssejaan Oppia.fi – Oppimisen verkkokaupassa.

Arvostava esimies rakentaa yhdessä tekemisen kulttuuria joka päivä

Helsingin Sanomissa käytiin syyskuussa 2016 keskustelua työhyvinvoinnista – lähinnä siitä näkökulmasta, paljonko työpahoinvointi tulee yhteiskunnalle maksamaan. Summat ovat vaihdelleet, mutta on puhuttu kymmenistä miljardeista euroista vuositasolla.

Työpahoinvoinnin euromääräisten summien lisäksi kyse on erityisesti käänteisestä asiasta eli työhyvinvoinnista – siitä, miten ihmiset voivat, jaksavat, innostuvat ja tekevät työnsä ja siitä, miten paljon tuottavampaa hyvällä mielellä tehty työ on.

Työn tekemisen tarkoitus on tehdä työtä, työhön ei lähtökohtaisesti mennä viihtymään vaan tekemään työtä mutta työstä saa nauttia ja työssä saa tuntea olonsa turvalliseksi ja hyväksi. Useimmiten työtä tehdään yhdessä, vain jokunen prosentti työtätekevistä ihmisistä työskentelee yksin – voimme siis puhua kanssakäymisen työkulttuurista.

Millä tavalla rakennamme yhdessä tekemisen työkulttuuria ja mitä sitten, kun hankaluuksia, ristiriitoja tai väärin ymmärryksiä tulee ja tapahtuu? Haasteellisissakin tilanteissa on mukana aina myös mahdollisuus päästä eteenpäin kohti parempaa lopputulosta.

Ennakointi, yhteiset pelisäännöt, ripeä puuttuminen ja ratkaisukeskeinen rakentava palaute, ovat esimiehen avaintaitoja. Arvostava ote hankalissa tilanteissa avaa näkökulmia ja helpottaa ratkaisun löytämistä. Kiitos ja onnistumisten huomaaminen ja sen ääneen sanominen kantaa eteenpäin.

Arjen onnistumisia ja työn tekemisen kulttuuria rakennetaan joka päivä, pienin askelin. Korjataan mitä korjattavaa on, vahvistetaan niitä asioita ja tapoja, jotka ovat toimivia ja joiden koetaan olevan kunnossa.

Arvostava esimies – haastavat tilanteet koulutus Tampereella. Katso uusin toteutus täältä ja ilmoittaudu mukaan!

Luotain on yksi Oppia.fi – Oppimisen verkkokaupan 50:stä koulutuskumppanista. Tutustu Luotaimen koko koulutustarjontaan täältä!

na%cc%88ytto%cc%88kuva-2017-02-05-kello-12-09-41

Tuula Kiuru-Ahvonen

Kirjoittaja on ollut työelämässä yli 30 vuotta hyvin monenlaisissa rooleissa ja tehtävissä: työntekijänä, päällikkönä, esimiehenä, johtajana, yrittäjänä, hallituksissa ja johtoryhmissä. Kaikkia hänen töitään on yhdistänyt toisaalta kiinnostus ihmisiin, ihmisten motivaatiotekijöihin, esimiestyöhön sekä toisaalta vastuunotto ja kehittäminen sekä näiden edellytysten vahvistaminen työyhteisöissä.

Kirjoitus on julkaistu alunperin Luotaimen omilla kotisivuilla.

 

Kiky or not – siinä vasta pulma

“Ollako vai eikö olla, siinä pulma
Jalompaa onko hengen kärsiä
Kaikk’ inhan onnen iskut sekä nuolet
Vai käydä miekkaan tuskain merta vastaan…”
-William Shakespeare

Tätä Tanskan prinssi Hamlet kovasti pohti Shakespearen 1600-luvulla kirjottamassa näytelmässä.

Samantyyppistä pohditaan näyttää olevan myös kilpailukykysopimuksen (Kiky) ympärillä. Netti laulaa kun toimittajat keksivät otsikoita ”Kiky on pelleilyä”, ”Älä allekirjoita kiky-työsopimusta”, ”Kiky herätti luovuuden” ja ”Kiky-sopimuksen työnajanpidennys käytetään maailmanparannukseen”. Kiky-näkemyksiä löytyy puolesta ja vastaan.

Jos Kiky ei sinuun vaikuta, tai olet päättänyt sen antaa olla vaikuttamatta, niin tätä blogia ei kannata lukea pidemmälle. En sano tätä siksi, että olisin lähtökohtaisesti Kikyn puolesta tai sitä vastaan, mutta jos olet päättänyt, että se ei aiheuta toimenpiteitä, niin sitten ehdotuksia toimenpiteistä taitaa olla turha lukea.

Jos taas näet, että kiky vaikuttaa sinuun ja organisaatioosi, niin haluaisin tehdä ehdotuksen…

Tuottavuutta ja kilpailukykyä

Mitäpä jos käyttäisit tai käyttäisitte Kiky-sopimuksen tarjoaman mahdollisuuden tuottavuuden ja kilpailukyvyn kasvattamiseen?  Esimerkkiä voi ottaa vaikka Futuricesta, jossa tunnit voi käyttää omien taitojensa kehittämiseen, muiden kouluttamiseen ja vapaaehtoistyöhön.

Tai sitten Solteqista, jossa kaksi kuukausittaista lisätuntia käytetään liikkumiseen. Terve työntekijä kun on kilpailukykyisempi kuin sairas työntekijä.

Accenturella työntekijät voivat itse päättää käyttävätkö Kiky-tuntinsa liikuntaan, opiskeluun, innovointiin tai hyväntekeväisyyteen.

Jos sinulla on listalla omien taitojen kehittäminen tai opiskelu, niin apua löytyy helposti oppia.fi palvelusta. Jopa kahden tunnin pätkissä. Kurkkaahan täältä verkkokurssit, webinaarit ja muut ladattavat (ilmaisetkin) sisällöt. Testaa jotain sellaista, mitä ehkä muuten ei tulisi testattua, kuten simulaatiopeliä!

Jos listalla on osaamisen kehittämisen lisäksi myös liikkumiseen liittyvät asiat, niin Wakarulta löytyy täydellinen ratkaisu. Kaksipäiväinen Prosessipäivät –tapahtuma 10.-11.5.2015, jossa saat aimo annoksen uutta ja ajankohtaista tietoa tiedonhallinnasta, sekä tapaat uusia ja vanhoja tuttuja. Keynote puhujina ovat mm. Mikko Hyppönen (F-Secure), Janne Kallio (Suunto) ja Maria Ritola (Iris A.I.). Seminaaripakettiin on valittavissa myös Suunnon uutuus Spartan Multisport GPS-kello, sillä tapahtuman teemana on tänä vuonna parempien tulosten aikaansaaminen kehittämällä toimintaa mittausten perusteella.

petri_vayrynen

Petri ”Paavo” Väyrynen

Kirjoittaja innostuu uuden oppimisesta ja opettamisesta. Kotona, töissä ja vapaa-ajalla.

LinkedIn

Onko koulutus teillä ”nice to have”?

Lomat oli ja meni. Yksi hyvä puoli lomassa on, että ehtii tehdä asioita, joita normaalissa arkikiireessä ei ehdi. Itselle yksi loman kohokohdista on hiljaiset aamun hetket, kun muu perhe vielä nukkuu, ja voi keskittyä lukemaan mielenkiintoisia juttuja. Lukiessani vanhoja Kauppalehden artikkeleita silmiin pisti Boston Consulting Groupin maajohtajan Tuukka Seppäsen haastattelu 9.12.2015 ilmestyneestä kauppalehdestä. Artikkeli oli ”Minä johdan”-henkilökuvassa otsikolla ”Raskaan sarjan suosikki”.

Toimittaja oli kiteyttänyt kuvatekstissä Seppäsen johtamisen kehittämiseen liittyvät kehityshankkeet kahteen kategoriaan: ”must have” ja ”nice to have”. ”Must have” konsultoinniksi laskettiin muun muassa nopeat hankkeet, joilla pyritään selviämään täpäristä tilanteista. ”Nice to have” konsultoinniksi Seppänen laski esimerkiksi koulutuksen.

Artikkeli oli herättänyt jo tuoreeltaan myös toisenlaisia ajatuksia. Aalto EE:n toimitusjohtaja Pekka Mattila kertoi oman mielipiteensä aiheesta 17.12.2015 julkaistussa kauppalehden artikkelissa, joka oli otsikoitu ”Jos ymmärtää uudistua, ei tarvitse pelastua”. Mattilan näkemyksen mukaan uudistumista ja uuteen valmistautumista tulisi tehdä kokoajan, ei ainoastaan kriisiprojektien kautta.

Seppäsen haastattelu ja Mattilan kommentit saivat peilaamaan myös omia kokemuksiani aiheesta. Kaikenlaisia tilanteita on tullut vastaan, erityisesti yli 10 vuotta kestäneessä sarjayrittäjän roolissa. Haluan tässä nostaa esille erityisesti tämän:

Koulutus ei ole ”nice to have”

MukavaIT:n kautta olen päässyt keskustelemaan useiden maan johtavien varhaiskasvatuksen ammattilaisten kanssa ja myös näkemään varhaiskasvatuksen arkea eri päiväkodeissa. Wakarun ja oppia.fi-palvelun kautta taas ikkuna on ollut auki aikuis-, täydennys- ja jatkokoulutukseen sekä yritysten että myös yksilöiden näkökulmasta.

Oma näkemykseni on hyvin selkeä: koulutus ei voi olla millään tasolla ”Nice to have” vaan konsulttikielellä ”Must do”. Näemme liian paljon esimerkkejä esimerkiksi ICT-alalta organisaatioista, jossa koulutus on jätetty ”Nice to have” -asemaan ja tämä on johtanut tilanteisiin, joista saamme lukea lehdistä erilaisten YT-uutisten muodossa. Osaaminen kun ei enää vastaa tarvetta, niin ovi käy.

Vastuullista johtamista on varmistaa oman osaamisen kehittäminen sekä oman organisaation kehittyminen. Vastuu ei tietystikään jää ainoastaan opettajalle tai johtajalle. Se on ennen kaikkea meillä itsellä, opiskelijoilla. Nuorempia ”opiskelijoita” meidän tulee kannustaa ja varmistaa, että oppimisen tiellä ei ole esteitä. Vanhempien opiskelijoille voidaan tämän lisäksi antaa enemmän vastuuta sitä mukaa kun ikää tulee lisää. Aikuisopiskelijoiden tulee itse ottaa vastuu oman osaamisensa kehittämisestä. Kukaan muukaan ei sitä tee. Vastuullinen työnantaja toki auttaa ja mahdollistaa monia asioita, mutta opiskelu ja oppiminen jää kuitenkin aina henkilön omalle vastuulle.

Kannattaa kahdesti miettiä, kuinka kauan viitsii painaa ”all in” –moodissa sellaisen työnantajan leivissä, joka ei uhraa ajatustakaan työntekijöidensä kilpailukyvyn varmistamiselle tai tarjoa mahdollisuutta kouluttautumiseen ja uusien asioiden oppimiseen. Pahin mahdollinen skenaario lienee, että ”all in” -mentaliteetti vie kaiken ajan ja mehut myös illoista ja viikonlopuista, jolloin omaehtoista opiskelua voisi tehdä.

Mitäpä jos ottaisimme tämän vuoden tavoitteeksi varmistaa henkilökohtaisen ja organisaatiomme osaamisen kehittymisen ja käyttäisimme vaikka KIKY-tunnit oman ja muiden osaamisen kehittämiseen? Otetaan asia puheeksi vaikka seuraavassa kehityskeskustelussa tai tiimipalaverissa?

Apua uuden oppimiseen saa helposti esimerkiksi oppia.fi – Oppimisen verkkokaupasta, josta löytyy yli 50 valmennusorganisaation tarjoama erilaisten webinaarien, verkkokurssien, digikirjastojen, luokkahuonekoulutusten ja tapahtumien muodossa.

petri_vayrynen

Petri ”Paavo” Väyrynen

Kirjoittaja innostuu uuden oppimisesta ja opettamisesta. Kotona, töissä ja vapaa-ajalla.

LinkedIn

 

 

Aikuisen oppivelvollisuus

Muistatko kun peruskoulu loppui? Tai kun valmistuit ammattiin? Kävikö mielessä, että nyt on kirjat luettu ja opiskelut opiskeltu.

Minä muistan ja minulla kävi.

Oppivelvollisuus

Maailma on opettanut nuorta poikaa. Jos sinulla on työelämää takana jo yli 20 vuotta ja vähintään sama mokoma vielä edessä, kuten minulla, olet varmasti huomannut saman asian itsekin. Oppimista ja opiskelua ei ole voinut lopettaa. Jatkuvalla opiskelulla ja uuden oppimisella on voinut merkittävästi vaikuttaa omaan ja muiden elämään.

”Suomessa oppivelvollisuus alkaa yleensä sinä vuonna, jona lapsi täyttää seitsemän vuotta ja päättyy kun perusopetuksen oppimäärä on suoritettu tai kun oppivelvollisuuden alkamisesta on kulunut 10 vuotta” – Opetushallitus

Henkivakuutus

Työelämän paras henkivakuutus on jatkuva omasta osaamisesta huolehtiminen. Meillä aikuisilla sen pitäisi olla suorastaan kansalaisvelvollisuus. Oppiminen ei ole ollut ikinä näin helppoa. Enää oppiminen ja opiskelu ei ole sidottu oppilaitoksen, opettajan tai koulurakennuksen varaan. Oppimista voi harjoittaa ajasta ja paikasta riippumatta.

Oppimisvelvollisuus

Vaikka oppimisen into, halu tai kyky eivät näytä meissä kaikissa olevan pysyviä ominaisuuksia, niin olisiko sittenkin paikallaan päivittää käsitystämme oppivelvollisuudesta?

Menisikö päivitetty oppivelvollisuus jotenkin seuraavasti:

”Oppimisvelvollisuus alkaa yleensä sinä vuonna kun lapsi syntyy ja päättyy kun elämässä vaadittu oppimäärä on suoritettu tai kun oppivelvollisuuden alkamisesta on kulunut elinikä.”

Tarkka lukija huomasi, että vaihdoin lennossa myös lain nimen. Oppivelvollisuus voitaisiin jatkossa korvata oppimisvelvollisuudella.

Aloita klikkaamalla www.oppia.fi ja saatat yllättyä siitä, miten paljon on uutta opittavaa tarjolla!

petri_vayrynen

Petri ”Paavo” Väyrynen

Kirjoittaja innostuu uuden oppimisesta ja opettamisesta. Kotona, töissä ja vapaa-ajalla.

LinkedIn

 

Kotitalousopettaja ja serveri ne yhteen soppii – tarina muutoksesta

Jatkuvan muutoksen sietäminen on yksi tärkeimpiä elämänhallintataitoja niin työssä kuin muussakin elämässä. Oma sietokykyni pääsi aikanaan tositestiin, kun sisäinen kotitalousopettajattareni alkoi kiinnostua tietotekniikasta. Naivisti ajattelin, että ei verkkosuunnitelman laatiminen voi sen ihmeellisempää olla kuin pullataikinan teko. Miten väärässä olinkaan.

Alan opiskelu ei sujunut kommelluksitta. Sinnikkäästi kuitenkin jatkoin ja pääsin harjoittelijaksi erään yrityksen IT-osastolle. Yrityksen HR-yksikkö huolehti, että jokainen sai roolinsa mukaista koulutusta – minä mukaan lukien. Ilman lisäkoulutusta kukaan ei olisi kyennyt hoitamaan tehtäviään kunnialla. Mitä tänään tiesit, ei huomenna enää pitänytkään paikkaansa. Teknologiat muuttuvat nopeammin kuin ihmisen mieli.

Organisaatioissa muutokset tapahtuvat hieman eri tavalla, vaikka saattavat ne toisinaan olla yhtä radikaalejakin kuin oma hyppyni lieden ääreltä tekniikan maailmaan. Muutokselle näytetään vihreätä valoa, mikäli sen mukanaan tuoma hyöty voidaan osoittaa numeroina. Ne, joita muutos todellisuudessa koskee, jäävät helposti taka-alalle.

Uusien välineiden hankinta ja tekniset asennukset ovat usein vasta puoliväli muutoksen toteuttamisessa. Pahimmassa tapauksessa henkilöstö saa muutoksesta vihiä vasta kun tietokoneen näytölle ilmestyy uusi kuvake tai toiminto. Sitä pitäisi varmaan hyödyntää jotenkin? Mutta miksi, miten, koska ja kenen kanssa? Jos homma jää puolitiehen, ei minkäänlaista kilpailuetua tai kustannussäästöä tule syntymään. 

Organisaation on viestittävä henkilöstölleen avoimesti koko muutosprosessin ajan. On kerrottava hankkeen eri vaikuttimista, aikataulusta, osallistujien rooleista ja tavoitellusta lopputuloksesta. Henkilöstö ei voi toimia uudella tavalla, mikäli heillä ei ole siihen tarvittavia valmiuksia. Uusien työkalujen käyttöön tarvitaan tuoretta osaamista. Jokaisella yksilöllä on erilaiset valmiudet oman toimintatavan muutokseen.

Henkilöstön osaamisen kehittäminen on kuin kaleidoskooppi. Tiedämme kaikki, mistä osista se koostuu, mutta joka kerta se näyttää meille erilaisen kuvion riippuen siitä, miten paljon ja miten kauan siitä liikutamme. Riittävästi ravisteltuna kuoriutuu kotitalousopettajastakin tekniikan taitaja – joka kaiken lisäksi osaa leipoa helkkarin hyviä korvapuusteja.

 

anni_aaltonen_2

Anni Aaltonen

Kirjoittaja Anni Aaltonen toimii Wakaru Oy:n avainasiakashenkilönä ja oppimisen verkkokaupan sanansaattajana. Annille tärkeintä työssään on asiakastyytyväisyyden varmistaminen ja hän on myös ylpeä Henry ry:n jäsen.

anni.aaltonen@wakaru.fi
0400 482 183
LinkedIn

 

 

 

Apuna muutoksessa Oppia.fi – oppimisen verkkokaupan koulutukset, tapahtumat ja digitaalinen sisältö liki 40 yrityksen tarjonnasta. Ota yhteyttä niin suunnitellaan teille sopiva kokonaisuus!

HR – Mistä tunnistat pätevän hakijan?

Yritysten ja organisaatioiden tärkein voimavara tänä päivänä on osaaminen. Osaamisen hallintaan puolestaan kuuluu olennaisesti kyky luokitella osaamista. Millaista osaamista on maailmalla tarjolla? Minkälaisia osaamisen alueita meillä on? Miten henkilöiden osaaminen ja kyvykkyys arvioidaan? Luokitteluiden laatimiseen uppoaa helposti paljon aikaa ja suuriakin summia.

On myös huomioitava, että osaamisen luokittelu organisaation sisällä ei vielä riitä. Mikä neuvoksi, kun tarvitaankin vertailukelpoista tietoa eri yritysten välillä? Miten meidän osaamisemme suhteutetaan muiden samalla alalla toimivien osaamiseen? Vertailu on vaikeaa, jos luokittelut on tehty yrityksittäin.

IT-maailmassa on onneksi ollut tähän ratkaisu jo vuosia: globaali yhtenäinen malli. Tavaroiden standardointi aikoinaan tehosti tavaramarkkinoita globaalisti ja nyt vastaavaa on tehty palveluille. Palveluprosessien osalta on globaalisti käytössä olevia prosessimalleja: esimerkiksi IT-palveluprosessit (ITIL)projektijohtamisen prosessit (PRINCE2), arkkitehtuuriprosessit (TOGAF) ja hyvän hallintotavan prosessit (COBIT), joiden kurssitoteutuksia löydät täältä. Näitä sertifiointeja ylläpitää Axelos ja The Open Group. Tällä hetkellä myös osaamisen luokitteluun on luotu kansainvälinen luokittelumalli, SFIA.

Kansainvälisesti hyväksytty sertifikaatti on merkittävä todiste osaamisesta, perehtymisestä ja sitoutumisesta. Iso-Britanniassa tehdyn tuoreen tutkimuksen mukaan (Axelos, 6/2016) liki puolet HR-väestä oli viimeisen kolmen vuoden aikana jättänyt tarkistamatta työnhakijan väitetyn sertifikaatin pätevyyden. Melkein 100 000 hakijaa oli valehdellut sertifioinnistaan työnhakuprosessin aikana.

On siis hyvä tuntea omat juustonsa, kuten sanonta kuuluu! Oppia.fi – oppimisen verkkokauppa pitää huolen, että organisaatiosi asiantuntijoilta löytyy oikea kansainvälinen sertifikaatti todisteeksi ammattitaidosta ja että sinä HR-vastaavana osaat tunnistaa tuon esitetyt sertifikaatin laadukkaaksi rekrytointiprosessissa.

 

anni_aaltonen_2

Anni Aaltonen

Kirjoittaja Anni Aaltonen toimii Wakaru Oy:n avainasiakashenkilönä ja oppimisen verkkokaupan sanansaattajana. Annille tärkeintä työssään on asiakastyytyväisyyden varmistaminen ja hän on myös ylpeä Henry ry:n jäsen.

anni.aaltonen@wakaru.fi
0400 482 183
LinkedIn