Onko koulutus teillä ”nice to have”?

Lomat oli ja meni. Yksi hyvä puoli lomassa on, että ehtii tehdä asioita, joita normaalissa arkikiireessä ei ehdi. Itselle yksi loman kohokohdista on hiljaiset aamun hetket, kun muu perhe vielä nukkuu, ja voi keskittyä lukemaan mielenkiintoisia juttuja. Lukiessani vanhoja Kauppalehden artikkeleita silmiin pisti Boston Consulting Groupin maajohtajan Tuukka Seppäsen haastattelu 9.12.2015 ilmestyneestä kauppalehdestä. Artikkeli oli ”Minä johdan”-henkilökuvassa otsikolla ”Raskaan sarjan suosikki”.

Toimittaja oli kiteyttänyt kuvatekstissä Seppäsen johtamisen kehittämiseen liittyvät kehityshankkeet kahteen kategoriaan: ”must have” ja ”nice to have”. ”Must have” konsultoinniksi laskettiin muun muassa nopeat hankkeet, joilla pyritään selviämään täpäristä tilanteista. ”Nice to have” konsultoinniksi Seppänen laski esimerkiksi koulutuksen.

Artikkeli oli herättänyt jo tuoreeltaan myös toisenlaisia ajatuksia. Aalto EE:n toimitusjohtaja Pekka Mattila kertoi oman mielipiteensä aiheesta 17.12.2015 julkaistussa kauppalehden artikkelissa, joka oli otsikoitu ”Jos ymmärtää uudistua, ei tarvitse pelastua”. Mattilan näkemyksen mukaan uudistumista ja uuteen valmistautumista tulisi tehdä kokoajan, ei ainoastaan kriisiprojektien kautta.

Seppäsen haastattelu ja Mattilan kommentit saivat peilaamaan myös omia kokemuksiani aiheesta. Kaikenlaisia tilanteita on tullut vastaan, erityisesti yli 10 vuotta kestäneessä sarjayrittäjän roolissa. Haluan tässä nostaa esille erityisesti tämän:

Koulutus ei ole ”nice to have”

MukavaIT:n kautta olen päässyt keskustelemaan useiden maan johtavien varhaiskasvatuksen ammattilaisten kanssa ja myös näkemään varhaiskasvatuksen arkea eri päiväkodeissa. Wakarun ja oppia.fi-palvelun kautta taas ikkuna on ollut auki aikuis-, täydennys- ja jatkokoulutukseen sekä yritysten että myös yksilöiden näkökulmasta.

Oma näkemykseni on hyvin selkeä: koulutus ei voi olla millään tasolla ”Nice to have” vaan konsulttikielellä ”Must do”. Näemme liian paljon esimerkkejä esimerkiksi ICT-alalta organisaatioista, jossa koulutus on jätetty ”Nice to have” -asemaan ja tämä on johtanut tilanteisiin, joista saamme lukea lehdistä erilaisten YT-uutisten muodossa. Osaaminen kun ei enää vastaa tarvetta, niin ovi käy.

Vastuullista johtamista on varmistaa oman osaamisen kehittäminen sekä oman organisaation kehittyminen. Vastuu ei tietystikään jää ainoastaan opettajalle tai johtajalle. Se on ennen kaikkea meillä itsellä, opiskelijoilla. Nuorempia ”opiskelijoita” meidän tulee kannustaa ja varmistaa, että oppimisen tiellä ei ole esteitä. Vanhempien opiskelijoille voidaan tämän lisäksi antaa enemmän vastuuta sitä mukaa kun ikää tulee lisää. Aikuisopiskelijoiden tulee itse ottaa vastuu oman osaamisensa kehittämisestä. Kukaan muukaan ei sitä tee. Vastuullinen työnantaja toki auttaa ja mahdollistaa monia asioita, mutta opiskelu ja oppiminen jää kuitenkin aina henkilön omalle vastuulle.

Kannattaa kahdesti miettiä, kuinka kauan viitsii painaa ”all in” –moodissa sellaisen työnantajan leivissä, joka ei uhraa ajatustakaan työntekijöidensä kilpailukyvyn varmistamiselle tai tarjoa mahdollisuutta kouluttautumiseen ja uusien asioiden oppimiseen. Pahin mahdollinen skenaario lienee, että ”all in” -mentaliteetti vie kaiken ajan ja mehut myös illoista ja viikonlopuista, jolloin omaehtoista opiskelua voisi tehdä.

Mitäpä jos ottaisimme tämän vuoden tavoitteeksi varmistaa henkilökohtaisen ja organisaatiomme osaamisen kehittymisen ja käyttäisimme vaikka KIKY-tunnit oman ja muiden osaamisen kehittämiseen? Otetaan asia puheeksi vaikka seuraavassa kehityskeskustelussa tai tiimipalaverissa?

Apua uuden oppimiseen saa helposti esimerkiksi oppia.fi – Oppimisen verkkokaupasta, josta löytyy yli 50 valmennusorganisaation tarjoama erilaisten webinaarien, verkkokurssien, digikirjastojen, luokkahuonekoulutusten ja tapahtumien muodossa.

petri_vayrynen

Petri ”Paavo” Väyrynen

Kirjoittaja innostuu uuden oppimisesta ja opettamisesta. Kotona, töissä ja vapaa-ajalla.

LinkedIn

 

 

Kotitalousopettaja ja serveri ne yhteen soppii – tarina muutoksesta

Jatkuvan muutoksen sietäminen on yksi tärkeimpiä elämänhallintataitoja niin työssä kuin muussakin elämässä. Oma sietokykyni pääsi aikanaan tositestiin, kun sisäinen kotitalousopettajattareni alkoi kiinnostua tietotekniikasta. Naivisti ajattelin, että ei verkkosuunnitelman laatiminen voi sen ihmeellisempää olla kuin pullataikinan teko. Miten väärässä olinkaan.

Alan opiskelu ei sujunut kommelluksitta. Sinnikkäästi kuitenkin jatkoin ja pääsin harjoittelijaksi erään yrityksen IT-osastolle. Yrityksen HR-yksikkö huolehti, että jokainen sai roolinsa mukaista koulutusta – minä mukaan lukien. Ilman lisäkoulutusta kukaan ei olisi kyennyt hoitamaan tehtäviään kunnialla. Mitä tänään tiesit, ei huomenna enää pitänytkään paikkaansa. Teknologiat muuttuvat nopeammin kuin ihmisen mieli.

Organisaatioissa muutokset tapahtuvat hieman eri tavalla, vaikka saattavat ne toisinaan olla yhtä radikaalejakin kuin oma hyppyni lieden ääreltä tekniikan maailmaan. Muutokselle näytetään vihreätä valoa, mikäli sen mukanaan tuoma hyöty voidaan osoittaa numeroina. Ne, joita muutos todellisuudessa koskee, jäävät helposti taka-alalle.

Uusien välineiden hankinta ja tekniset asennukset ovat usein vasta puoliväli muutoksen toteuttamisessa. Pahimmassa tapauksessa henkilöstö saa muutoksesta vihiä vasta kun tietokoneen näytölle ilmestyy uusi kuvake tai toiminto. Sitä pitäisi varmaan hyödyntää jotenkin? Mutta miksi, miten, koska ja kenen kanssa? Jos homma jää puolitiehen, ei minkäänlaista kilpailuetua tai kustannussäästöä tule syntymään. 

Organisaation on viestittävä henkilöstölleen avoimesti koko muutosprosessin ajan. On kerrottava hankkeen eri vaikuttimista, aikataulusta, osallistujien rooleista ja tavoitellusta lopputuloksesta. Henkilöstö ei voi toimia uudella tavalla, mikäli heillä ei ole siihen tarvittavia valmiuksia. Uusien työkalujen käyttöön tarvitaan tuoretta osaamista. Jokaisella yksilöllä on erilaiset valmiudet oman toimintatavan muutokseen.

Henkilöstön osaamisen kehittäminen on kuin kaleidoskooppi. Tiedämme kaikki, mistä osista se koostuu, mutta joka kerta se näyttää meille erilaisen kuvion riippuen siitä, miten paljon ja miten kauan siitä liikutamme. Riittävästi ravisteltuna kuoriutuu kotitalousopettajastakin tekniikan taitaja – joka kaiken lisäksi osaa leipoa helkkarin hyviä korvapuusteja.

 

anni_aaltonen_2

Anni Aaltonen

Kirjoittaja Anni Aaltonen toimii Wakaru Oy:n avainasiakashenkilönä ja oppimisen verkkokaupan sanansaattajana. Annille tärkeintä työssään on asiakastyytyväisyyden varmistaminen ja hän on myös ylpeä Henry ry:n jäsen.

anni.aaltonen@wakaru.fi
0400 482 183
LinkedIn

 

 

 

Apuna muutoksessa Oppia.fi – oppimisen verkkokaupan koulutukset, tapahtumat ja digitaalinen sisältö liki 40 yrityksen tarjonnasta. Ota yhteyttä niin suunnitellaan teille sopiva kokonaisuus!

Kuka vastaa minun osaamisestani?

Kuka omistaa osaamiseni: onko se työnantaja, HR-yksikkö vai minä itse? Kaikilla on rooli ja intressi asian suhteen, mutta suurin intressi tulisi olla jokaisella itsellään. Monimuotoinen oppiminen on hyvin henkilökohtainen asia. Osaamisestaan kannattaa pitää huolta, sillä muuten syntyy oppimisvelkaa, aivan kuten rakennusten osalta syntyy teknistä velkaa. Huolehtimalla omasta kehityksestään, tekee samalla myös itsestään organisaatiolle vaikean korvattavan.

Osaamistaan voi kasvattaa monella eri tavalla: luokkakursseilla, asiantuntijatapahtumilla, verkkokursseilla, etäopetuskursseilla, webinaareilla, videoilla, eKirjoilla ja muulla digitaalisella sisällöllä. Toiset oppivat parhaiten tekemällä ja harjoittelemalla: ryhmätyöt, harjoitukset, simulaatiot, roolipelit, työssäoppiminen ja vastaava aktiivinen toiminta ovat siinä erinomaisena apuna. Jokainen voi yhdistellä näitä oppimisen muotoja haluamallaan tavalla.

Digitalisaation ja kansainvälistymisen myötä englanninkieliset (itseopiskelu)verkkokurssit ovat yleistyneet nopeasti. Verkkokursseilla on oma yhä kasvava roolinsa oppimisen tarjottimella. On syytä kuitenkin olla tarkkana: jos laskelmat tehdään siten, että kolmen päivän kurssi ei verkkoversiona vie edes yhtä kokonaista päivää, on kyse itsensä pettämisestä.

Olen vuosien varrella huomannut monien yritysten ajattelevan, että kaikki oppi on kannattavinta ottaa samasta paikasta. Kustannussäästöt, jotka saadaan aikaan koulutusostoja keskittämällä, ovat kuitenkin marginaalisia liiketoiminnan menetettyyn hyötyyn nähden. Mikään koulutusorganisaatio ei ole paras kaikessa. Keskittämällä ei saada parhaita koulutuksia parhaaseen hintaan, sillä eri aihepiirien koulutukset ovat aivan eri markkinoita: niillä on eri kohderyhmä, eri kouluttajat ja erilainen markkinoiden dynamiikka. Harha syntyy helposti siitä, että kaikki kuulostavat erehdyttävästi samalta – koulutukselta. Ostajan kannalta on itseasiassa edullista olla sitoutumatta, tutkia mahdollisuuksia ja ostaa aina itselleen parhaalta.

Tarjontaa on kuitenkin paljon ja aikaa puolestaan vähän. Kuka tänä päivänä ehtii kartoittaa vaihtoehtoja, etsiä hajanaista tietoa, kilpailuttaa ja kysellä suosituksia? Tingimme helposti laadusta saadaksemme jotain nopeammin ja halvemmalla. Moni suosii esimerkiksi koulutuskorttia sen näennäisen helppouden ja edullisuuden takia. Koulutuskortin käyttö saattaa kuitenkin osoittautua riskialttiiksi, jos koulutusorganisaatio ei pystykään tarjoamaan toivotunlaisia kursseja toivotulla aikataululla jo maksettua summaa vastaan. Koulutuskortin hinta voi siis yllättäen kohota pikavippitasolle.

Entä jos olisi paikka, johon luotettava taho on kerännyt alan parhaat, ja johon kiireinenkin voisi keskittää hankintansa? Paikka, josta löytäisit tarvitsemasi omalle osaamistasollesi ja oppimistavallesi suunnattuna? Me näimme tarvetta tällaiselle paikalle ja siksi perustimme keväällä 2016 Oppia.fi – Oppimisen verkkokaupan. Se tekee sinullekin helpoksi vastata niin omasta kuin tarvittaessa vielä muidenkin osaamisesta.

Tutustu täältä Oppia.fi TOP10-rokotteeseen, jolla ennaltaehkäiset YT-neuvotteluiden iskemistä!

 

kuosmanen_jaakko_739x965

Jaakko Kuosmanen

KTM, DI Jaakko Kuosmanen toimii koulutus- ja konsultointiyritys Wakarun toimitusjohtajana ja edistää Oppia.fi – Oppimisen verkkokaupan toimintaa. Jaakko on utelias ja kokeilunhaluinen oppimisaktivisti, joka haluaa levittää ymmärtämistä laajalle ympäröivälle verkostolleen.

 

 

 

 

 

 

Oppia.fi koulutus– ja tapahtumakalenterista löydät runsaasti sisältöä, jolla viet omaa osaamistasi uudelle tasolle. Digitaalisessa sisällössä tarjolla on eKirjoja, verkkokursseja ja ilmaista opiskelumateriaalia Oppia.fi-verkostolta.

Ota yhteyttä, jos haluat kuulla lisää: jaakko.kuosmanen@wakaru.fi tai anni.aaltonen@wakaru.fi (Key Account Manager)

Kuosmasen kirjoitus on julkaistu näkökulma-juttuna myös HR Viestissä 10/2016. Lue lehdestä myös aiheeseen liittyvä Oppiva organisaatio painaa kaasua (s.40-45, kirjoittanut Sami J. Anteroinen)

Mistä tietää, kannattaako henkilöstön koulutukseen panostaa?

Alakoulun opettajien suosituimpia hokemia ainakin 1970-luvulla oli, ettei koulussa opiskella arvosanoja vaan elämää varten. Kaikkihan tiesivät totuuden hokemien takana silloin: kokeisiin luettiin juuri sen verran, jotta itseä tyydyttävä numero oli tarjolla. Kokeen jälkeen oli täysi lupa unohtaa päntätyt ja siirtyä pihajalkapallon tai seuraavan aihepiirin kimppuun.

On upeaa, että aikuisiällä kouluttautuminen jatkuu usein työnantajan tarjoamien mahdollisuuksien kautta. Ja onhan työntekijän näkökulmasta vähintäänkin hienoa ainakin saada CV:hen pari sertiä, josta ei ainakaan ole haittaa seuraavan työpaikan palkkaneuvotteluissa. Mutta kannattaako yrityksen panostaa työntekijän osaamisen kasvattamiseen? Onko meillä käytettävissä faktoja koulutuksen kuluista ja hyödyistä? Entä millä keinoilla yritys varmistaa, että oppien hyödyt jalostuvat yrityksen hyödyiksi?

Yrityksen lainmukainen velvollisuushan on tuottaa omistajilleen voittoa. Miten työntekijöiden kouluttaminen todellisuudessa tukee tätä tavoitetta? Nyt työntekijät käsi sydämellä: Mitä olet itse oppinut seminaareissa ja koulutuksissa? Miten hyöty on realisoitunut yrityksen viivan alle? Onko yritys saanut kouluttamisesta omansa pois?

Vaikka Suomi on tutkitusti oppimisen mahtimaa, työikäisten oppiminen kohtaa enenevässä määrin haasteita: Työn tempo ja hektisyys ovat kasvaneet huimasti viimeisen kymmenen vuoden aikana. Melkeinpä jokaisessa ammatissa koetaan olevamme äärimmilleen viritettyjä, kiireeseen reagoivia koneita. Erillinen koulutuspäivä on usein mukava paussi, jossa pääsee parhaassa tapauksessa paikoitellen jopa irtautumaan arjen sähköpostitulvasta. Tosin niiltä osin, kun työt on kurssituksen takia jäänyt hoitamatta, saa työhön palattua hosua ja harsia kaikki rästitehtävät. Missä välissä siinä kiireessä palaamme miettimään, miten hyödyntää kurssilla oppimaamme?

Ihmisen aivot ovat valitettavan tehoton kone muistamaan irrallisia asioita keskellä infotsunamia. Tutkimustenkin mukaan opitun muistijälki haihtuu pääosin muutaman päivän aikana, mikäli oppia ei vahvisteta. Mutta kun ei vaan ehdi vahvistamaan oppeja, tai edes miettimään mitä omassa toiminnassa opitun perusteella pitäisi muuttaa tai kehittää.

Miten sitten nykyaikaiset terävintä huippua olevat eLearning-järjestelmät seuraavat oppimisen kehittymistä? Poikkeaako seuranta sittenkään olennaisesti vanhan ala-asteopettajamme seurannasta ja kirjanpidosta? Ikävä todeta, mutta kyllä työntekijä vielä aikuisiälläkin hoksaa, millä kohtaa rima on matalimmalla. Useimmiten eLearningin rima ylitetään käynnistämällä jokin opetusvideo, säätämällä volume lounaaseen ja jatkamalla hommia.

”Kun hoitaa opintosuoritukset kuntoon, se on riittänyt aina. Oppimisen tuloksista ei kukaan ole ennenkään ollut kiinnostunut.”

Miksi siis edelleen HR-järjestelmät tarjoavat tietoa pääosin oppijan ahkeruudesta, suorituksista ja osaamistasosta? Ala-asteajan kokeet ja todistukset sentään ovat vaihtuneet sertifikaatteihin.

Entä kysyykö kukaan oppijalta hänen näkökulmastaan olennaista asiaa: Mitä tekemisessäsi muuttui tämän koulutuksen antien avulla? Yritystä kiinnostaisi myös tietää, että nämä uudet teot johtavat sinne, minne yritys haluaa mennä. Yleistäen tätä kiinnostusta voisi kutsua strategian toiminnallistamiseksi ja ihmisten johtamiseksi.

Meiltä tuntuu unohtuneen, miten oppimisen ja tuloksen välinen toimintoketju etenee:Näyttökuva 2016-08-30 kello 9.09.37Tämäkin ketju on yhtä vahva kuin sen heikoin lenkki ja siksi ketjua pitäisi kyetä mittaamaan ja seuraamaan kokonaisuutena. Kun ketju katkeaa, seurannasta tulee arvailua ja tuloksesta turskaa.

Ketjua oppimisesta tuloksiin ei vahvista se, että yrityksissä on usein monia järjestelmiä erilaisten kokonaisuuksien hoitamiseen.  Oppimisjärjestelmä on erillään työnohjauksesta ja työnohjaus tulosseurannasta. Oppimisjärjestelmän ja johtamisjärjestelmien erottaminen tekee oppimisen tulosten seuraamisen mahdottomaksi.

Minkälaisia vauvanaskelia mikä tahansa yritys voisi ottaa parantaakseen oppimisen vaikuttavuutta ja tuloksellisuuden seurantaa:

  • Oppimistapahtuma jaetaan niin pieniin annoksiin, että ne lomittuvat osaksi työtä. Oppiminen voi tapahtua vaikka junaa odotellessa ajasta ja paikasta riippumatta.
  • Jokainen oppimistapahtuma päättyy siihen, että kirjataan ne konkreettiset uudet teot tai tekotavat, joita alamme välittömästi soveltaa. Jos tekojen konkreettiaan ei päästä, on ketju jo katkennut eikä hyödyn osoittaminen onnistu.
  • Sovitaan ja priorisoidaan tekemiset yhteisesti. Osallistamisen merkitys tunnetaan. Teknologian avulla laajojakin joukkoja pystytään osallistamaan minimikustannuksin ja -panostuksin.
  • Tekojen kirjaaminen ja seuranta alkaa heti. Mikäli jo ensimmäisenä päivänä ei tule uusia tekoja, on melko varmaa, ettei niitä tule myöhemminkään. Tekojen kirjaaminen toteutetaan innostavalla tavalla.
  • Yhteisöllisyys on avaintekijä innostuksen ylläpidossa. Samasta syystä käymme ryhmäjumpissa, laihdutuskerhoissa tai urheiluseuroissa. Ryhmä kannustaa ja ryhmän tulee kyetä seuraamaan tekemistä ja kehittymistä.
  • Motivaatiotasoa ohjaa myös voimakkaasti positiiviset kokemukset ja niiden ruokkiminen.
  • Tekojen ja tulosten välinen seuranta mahdollistaa mittaukseen perustuvan tavan nähdä korrelaatiot tekojen ja tulosten välillä.

Nykyajan oppimisjärjestelmän perusvaatimus onkin kyetä luomaan työntekijälle olosuhteet, jossa uuden tiedon soveltaminen tulee kiinnostavaksi ja konkreettiseksi. Keskijohdon täytyy pysyä ajan hermolla, että teot pysyvät yhteisesti sovitussa linjassa. Yritysjohdon on kyettävä arvioimaan, miten tulos muodostuu teoista, jotka pohjautuvat työntekijöiden osaamiseen. Oppimisjärjestelmä joka toimii myös johtamisjärjestelmänä voi tukea toimintaa tarjoamalla reaaliaikaisen ja interaktiivisen näkymän kaikkeen meneillä olevaan aktiviteettiin. On kyettävä vaivatta tunnistamaan korrelaatioita suoritusten, fiilisten ja yrityksen tuloksen välillä.

 

Ville_wiik_200x200

Ville Wiik

Kirjoittaja Ville Wiik on toiminut yli 20 vuoden ajan kansainvälisten asiantuntijaorganisaatioiden johtotehtävissä ja on myös pelillistettyyn oppimiseen erikoistuneen PragmatIQ Oy:n perustaja ja toimitusjohtaja. PragmatIQ on nopeasti kasvava kansainvälisille markkinoille tähtäävä yritys, jonka tuotteita on lisensoitu jo yli 400 000 käyttäjälle.

PragmatIQ toimii Oppia.fi-verkostossa kumppanina, joka pelillistää ja modernisoi minkä tahansa oppimateriaalin tehden siitä helposti skaalautuvaa ja oppijalle innostavaa. Digitaalisen sisällön tarjonnasta löydät Treeniohjelma projektipäällikölle ja Treeniohjelma esimiehelle.